Mitől családbarát egy munkahely? Az Anyacsavaron Kiss Katalin, HR specialista mesél a Magyar Telekom családbarát gyakorlatáról, és a kisgyerekes anyák sikeres munkába visszatérésének titkáról annak alkalmából, hogy a vállalat különdíjat nyert a Családbarát Vállalat 2014. pályázaton. Tapasztalatok és jó ötletek a tudatos döntésekhez.
A Telekom viszonyulása igazán különleges a kisgyerekes dolgozókhoz…
Számos választható eszközzel teszi élhetőbbé a vállalat a gyermekesek mindennapjait. Évek óta működtetünk gyerekbarát irodákat, és országos szinten már hat telephelyünkön hoztunk létre ilyet. A célja az, hogy a kollégáknak lehetőségük nyíljon egy-egy napra behozni magukkal a gyereküket, ha úgy adódik, hogy nem tudják máshogy megoldani – jellemzően óvoda- vagy iskolaszüneti napokon – az elhelyezésüket. Mindezt úgy, hogy egy alternatív munkaállomáson tud dolgozni, miközben a gyereke egy számára is izgalmas és barátságos környezetben tudja magát lefoglalni, miközben a többi dolgozót nem zavarva. A játékok nagyobb részét a dolgozók otthonról hozták be, a falon látható képeket az idelátogató gyerekek rajzolták. A német anyavállalatnak annyira megtetszett az ötlet, hogy már ők is beemelték a gyerekbarát irodákat a hétköznapi gyakorlatukba. De segítünk megoldani a dolgozók gyerekeinek év közbeni, napközbeni – pl. nyári tábori – elhelyezését. Ki ne ismerné a két és fél hónapos nyári szünetek okozta fejtörést, amihez hozzájönnek a karácsonyi, tavaszi, őszi, és még ki tudja, milyen szünetek – a szabadnapok száma pedig véges. Sokak számára lehetőség van atipikus foglalkoztatási formákra is.
A kötetlen munkaidő jog és lehetőség, de teljesítmény elvárás is
Milyen atipikus foglalkoztatási formák vannak a Telekomnál?
Van példa távmunkára, – amikor valaki rendszeresen vagy akár esetenként otthonról dolgozik – és van példa részmunkaidős – 4, és 6 órás – foglalkoztatásra is. Létezik rugalmas munkaidő, ami azt jelenti, hogy nincsen kőbe vésve, hogy valaki minden nap 8-tól 4-ig dolgozzon, hanem lehetnek hosszabb és rövidebb munkanapok is, a munkaidő eleje illetve vége változó lehet. Kötetlen munkaidő a vezető beosztásban dolgozóknál jellemző, és lényege az, hogy az elvárt munkamennyiséget kiváló minőségben teljesítse, azonban az idejét teljes mértékben ő osztja be. Ha hétköznap kora délután mondjuk el szeretne menni a gyereke ballagására, ezt valószínűleg meg tudja tenni, cserébe azonban lehet, hogy otthon az esti órákban válaszol majd az elmaradt levelekre. Ez egy jog és lehetőség egyik részről, másik részről pedig egy nagyon magas teljesítmény elvárás.
Az atipikus munkaforma nem mehet a minőség rovására
Úgy tudom, a Telekomnál az atipikus foglalkoztatás nem egy szociális juttatás, hanem egy nem pénzbeli motivációs juttatás. Mit jelent ez?
Az, hogy valamilyen atipikus formában foglalkoztasson valakit a vállalat, nem alanyi jogon jár. Ehhez több tényezőnek is együtt kell lennie. Nagyon fontos, hogy az atipikus foglalkoztatási forma ne menjen a munka minőségének a rovására. Értelemszerűen például, nem minden munkakör végezhető távmunkában. Ha egy ügyfél kiszolgálása közben egy kisgyermek időnként belesír otthonról dolgozó mellett a telefonba, az bizony nem az a nyugodt környezet, ahol hatékonyan és magas színvonalon teljesítve lehet dolgozni. De számos feladatot, megfelelő informatika hozzáféréssel, gond nélkül tud otthonról is kiválóan el lehet végezni. Fontos, hogy az illető személye és addigi teljesítménye ismeretében a munkavállaló vezetője jó szívvel tudja támogatni ezt a kérést. Az is fontos, hogy ez a lehetőség motiváló legyen a dolgozó számára. A távmunka lehetősége és gyakorlata egyre jobban terjed, és erre a tendenciára lehet számítani a jövőben nálunk is.
Természetes, hogy valaki munkavállaló és szülő egyszerre
A Telekom büszke az egyedülálló Kismama programjára. Mi tartozik bele?
Igyekszünk folyamatosan tartani a kapcsolatot a kismamákkal a huzamos távollét alatt. Nálunk természetes, hogy valaki munkavállaló és szülő egyszerre. Ez nagyon sok módon megnyilvánul a hétköznapokban. Rengeteg családi rendezvényünk van, például a gyereknap, ahová a dolgozókat az egész családjukkal szívesen látjuk, beleértve a GYED-en, GYES-en lévőket is, ahol lehetőség nyílik a folyamatos kapcsolattartásra azoknak is, akik hosszabb időre kiesnek a munkából. Igyekszünk őket is képben tartani, informálni erről a viharosan változó világról és technológiai fejlődésről, ami a cégünket is érinti. Akár egy év kihagyás után is sokkolóan hathatnak az idő közbeni személyi, technológiai, vagy munkafolyamatokat érintő változások. Rendszeresen tájékoztatjuk őket hírlevélben, van kismama oldalunk, ahol nyomon követhetik a változásokat, a belsős álláshirdetéseket, a szervezett programokat. Szervezünk évente több alkalommal is mamazsúrokat, ahol a programban mindig szerepel valami fontos aktuális céges infó, személyes konzultációs lehetőség az adott témában, és igyekszünk figyelmet fordítani az anyukák lelkében zajló változásokra. Szerveztünk már workshopot az elengedésről pszichológus bevonásával. A GYED-en, GYES-en lévő kismamák részt vehetnek az új belépőknek szervezett egynapos orientációs programokon, ahol olyan keresztmetszetet kaphatnak a vállalat jelenlegi működéséről, az üzletágakról, a HR juttatásokról, ami nagyon hasznos az ő visszatérésükkor is. A mamazsúrok szervezésében a kismamáink maguk is részt vesznek önkéntesként, és nagyon szeretném elérni egy kismamák közötti mentori rendszer létrejöttét, ahol a legalább féléve visszatért kisgyerekesek támogatják a frissen visszatérőket a tapasztalataikkal, bevált gyakorlataikkal.
Mi a tapasztalat, hogyan fogadják ezeket a lehetőségeket a dolgozók?
Egy ekkora vállalatnál már csak a létszám miatt is mindenféle viselkedésre van példa. Vannak olyan kismamák, akik rendkívül tudatosan tervezik a gyerekvállalás és a karrier összeegyeztetését, és tisztában vannak azzal, hogy ez a mai világban nagyrészt a saját érdekük és felelősségük is. Úgy tapasztalom, egyelőre ők vannak kisebbségben. Gyakran látunk olyat is, hogy valaki anélkül, hogy tenne bármi erőfeszítést a szaktudása és a kapcsolati hálója karbantartásáért, reméli, hogy a dolgok majd maguktól jól alakulnak. Olyanok is vannak, akik pedig eleve nem hisznek abban, hogy a család és a munka összeegyeztethető, és a céghez közelítve azon tűnődnek, hogy mennyi végkielégítést kaphatnak majd.
Fontos, hogy megértsék a nők a tudatos tervezés és a saját felelősségük szerepét
Hogyan próbáljátok meg támogatni a kisgyerekes anyákat a reintegrációban?
Fontosnak tartom, hogy megértsék a nők a tudatos tervezés és a saját felelősségük szerepét. Nincs az a családbarát cég, vagy kormányzat, ami a kisgyerekes szülő számára, az ő egyéni hozzájárulása nélkül , piacképes módon hosszútávon fenn tudja tartani az ő megüresedett helyét. Ha valaki teljes szerepkörű anya szeretne maradni, és mellette verseny- és piacképes szeretne maradni, ahhoz nagyon sok tudatosság, idő- és energia-befektetés szükséges. A mai világban a statisztika azt mutatja, hogy sajnos elavult a hároméves GYES rendszer: 1 év távolmaradás után már kimutathatóan romlanak annak az esélyei, hogy valaki vissza tud integrálódni munkahelyére. Az otthon töltött idő alatt is elengedhetetlen, hogy fejlessze magát egy kismama: fontos, hogy képben maradjon a szervezeti, és szakmai változásokat illetően. Arra szoktuk kérni a kismamákat, hogy a tervezett visszatérés időpontja előtt lehetőleg fél évvel jelezzék a szándékukat a vezetőjüknek, hogy legyen lehetőség arra, hogy együtt gondolkozzanak a lehetőségekről. Fontos a rugalmasság is: lehet, hogy az derül ki, hogy egy szuper pozíciót ajánlhat számára a szervezet, de 6 hónap helyett 2 hónap múlva kellene kezdenie. Fontos szerintem az is, hogy a munkába visszatérés előtt jóval hamarabb kezdjék meg a kisgyermekek közösségbe szoktatását, hogy legyen ideje testben és lélekben a család minden tagjának – beleértve a mamákat is – felkészülni arra, hogy egyszer csak az anya nap, mint nap dolgozni jár majd. Onnantól ugyanis teljes intenzitással kapja majd a feladatokat, és ha minden váltás egyszerre zajlik a család életében, könnyen bekövetkezhet, hogy az anya összeroppan, vagy nem képes megfelelően teljesíteni minden életterületen. Ezek „övön aluli” üzenetek, amiket én szándékosan igyekszem a negyedévente szervezett mamazsúrokon megosztani a kismamákkal, hogy a tudatos és a vállalat szempontjait is megértő hozzáállásra sarkalljam őket.
